1980 Cilt 1 Sayı 2

Permanent URI for this collectionhttps://hdl.handle.net/11452/20482

Browse

Browsing by Subject "Almanya hukuku"

Filter results by typing the first few letters
Now showing 1 - 2 of 2
  • Thumbnail Image
    Item
    ("Feshe karşı güvence" ve "işyeri yönetimi" yasaları ile işyeri güvencesinin sağlanması): Almanyadakl hukuki durum; Avusturya hukuku dikkate alınmak suretiyle hazırlanmıştır .
    (Bursa Üniversitesi, 1980) Richardi, Reinhard; Akçaylı, Nurhan; İktisadi ve Sosyal Bilimler Fakültesi
    İşçinin modem sanayi toplumu ile sosyal bütünleşmesinde, işçiye sağlanacak işyeri güvencesi, büyük önem taşımaktadır. Bu güvence, F. Almanyada yasal sistemle gerçekleştirilmiş bulunmaktadır. Bunun yanında sözleşme özgürlüğü de devam etmektedir. Dolayısıyla kişi dilediği zaman dilediği kimseyle iş ilişkisi kurabilmektedir: Böylece işçi ve işveren arasında iş ilişkisi, sözleşme özgürlüğü içinde, bir iş sözleşmesinin yapılmasıyla donmaktadır. Ancak, iş sözleşmesinin yapılmasından sonra, işverenin iş sözleşmesini feshedebilme özgürlüğü sınırlı bulunmaktadır. Buna sebep kural olarak işyerinin işçinin tek geçim kaynağını te kil ettiği düşüncesidir. Aslın da F. Alman Anayasasının 12.nci maddesinde çalışma özgürlüğü ile birlikte işyerinin serbestçe seçimi özgürlüğü de garanti altına alınmıştır. Ancak bu garantinin kağıt üzerinde kalmaktan öteye gitmediği de bir gerçektir. öte yandan işçiye, diğer yasalarla saklanan hakların da Demoklesin kılıcı gibi, işverenin denetlenmeyen sözleşmeyi feshedebilme tehdidi altında kullanılacağı düşünülürse , bu hakların da değersiz bir hale geleceği şüphesizdir. Kaldı ki, bütün bu hususların söz konusu olabilmesi için, önce işçinin bir işinin bulunması, yani bir işyerine sahip olması gerekmektedir. ihbar güvencesi açısından , iş ilişkisinin belirli bir süre için kurulmuş olması, yani süresi belli bir iş sözleşmesinin yapılması halinde bir problem ortaya çıkmamaktadır. Bu durumda, iş sözleşmesi belirli sürenin geçmesiyle, yani işverenin fesih bildirisine gerek kalmadan kendiliğinden sona ermektedir ( § 620 Abs. l.F.Alman Medeni Kanunu ; BGB). Ancak burada belirli süreli iş sözleşmesinin gerçek fonksiyonuna aykırı olarak kullanılması ve bu suretle işyeri güvencesinin sağlanamaması, işçiyi feshe karşı koruyan ihbar güvencesi hükümlerinden kaçınabilmesi mümkün bulunmaktadır.
  • Thumbnail Image
    Item
    İşten çıkarma tazminatı: F. Almanya'daki hukuki durum ve Avusturya hukuku
    (Bursa Üniversitesi, 1980) Richardi, Reinhard; Akçaylı, Nurhan; İktisadi ve Sosyal Bilimler Fakültesi
    Ferdi hukuk hükümlerine göre düzenlenen ihbar güvencesinin amacı, işçiyi işverenin haksız olarak işten çıkarmasına karşı güvence altına almaktır. İşyeri güvencesinin, 4. Şubat.1920 tarihli İşletme Kurulları Yasasının (Betriebsrategesetz 84 ff) geçerli olduğu Weimar döneminde olduğu gibi kollektif hukuk hükümlerine göre düzenlendiği sistemde, bu amaç sadece kısmen gerçekleştirilebilmekteydi. Çünkü işveren mahkemenin, fes bin sosyal bakımdan haksız olduğuna karar vermesi halinde, bir tazminat ödemek suretiyle işçinin şe devamını önleyebilmekteydi. Nasyonal Sosyalist döneminde de, durum aynen muhafaza edilmiştir. Bugünkü hukuka göre ise, sosyal bakımdan haksız olan fesih hukuken tamamıyla geçersiz bulunmaktadır. Ancak uyuşmazlığın mahkemeye intikal etmesi halinde, genellikle işçi işine dönmemektedir. Çünkü yasaya göre (9 KSchG), mahkemenin feshin sosyal bakımdan haksız olduğuna, dolayısıyla iş sözleşmesinin feshedilmemiş bulunduğuna karar vermesi halinde işçinin eski işvereninin yanında işe devam etmesi imkansız bulunuyor, yani işçiden böyle bir davranışta bulunması beklenmiyor ise, işçi iş sözleşmesinin sona erdirilmesini ve işverenin tazminata mahkum edilmesini isteyebilmektedir. )3öyle bir karan mahkeme, işverenin talebi üzerine de verebilmektedir. Meğerki " işletmeden doğan bir zorunluluk sebebiyle", işçi ile işverenin birlikte çalışmasına imkan bulunmadığı kabul edilebilsin. Böyle bir talep, mahkeme tarafından haklı bulunduğu takdirde, işçi sosyal bakımdan haksız olan bir fesih sonucu işyerini kaybetmesinin karşılıklı olarak, işverenden belli bir tazminat alabilmektedir. Tazminatın miktarı işçinin yaşına ve işletmeye mensubiyet süresine göre tayin edilmektedir (10 Kündigungsschutzgesetz; kısaltılmaşı KSchG).